In ihrer Rolle als Arbeitgeber gerät die katholische Kirche immer mehr unter Druck. Zwei Faktoren spielen dabei eine entscheidende Rolle: Einerseits wenig kirchenfreundliche juristische Entwicklungen, die ihren Ursprung in Urteilen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) und vor allem des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus den vergangenen Jahren haben und sich nun auch immer stärker in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt niederschlagen.
Andererseits hausgemachte innerkirchliche Probleme wie der Imageschaden als Folge des Missbrauchsskandals. Hinzu kommt die demografische Situation. In der Folge fällt es den Bistümern und Wohlfahrtsverbänden oft immer schwerer, ihre freien Stellen mit qualifiziertem Personal zu besetzen.
Potenziale statt Probleme
Entsprechend dieser Situation lautete die Überschrift der Stuttgarter Jahrestagung der Forschungsstelle für kirchliches Arbeitsrecht der Uni Tübingen vergangene Woche "Welche Loyalität brauchen kirchliche Einrichtungen?" Die Ärztin und Theologin Dorothee Steiof von der württembergischen Caritas gab darauf eine klare Antwort: Ihr Verband will die Vielfalt der Mitarbeiter als Potenzial und nicht als Problem begreifen. Leitend sei die Ansicht, dass Menschen mit verschiedenen Religionen, Weltanschauungen, Lebensformen und sexuellen Identitäten "Zeugen der Liebe Gottes" in der Gesellschaft sein könnten.
Das A und O in der Dienstgemeinschaft von Arbeitgeber und Arbeitnehmern sei die Förderung einer Kultur, "in der Fragen Raum" hätten. "Fromm sein muss von mir aus niemand", so Steiof. Als "rote Linie" nannte sie "kirchenfeindliches Verhalten". Diese Linie sieht Steiof durch das Bistum Rottenburg-Stuttgart als gedeckt an. Allerdings sieht sie auch, dass die Diözesen in arbeitsrechtlichen Fragen schon lange mit "unterschiedliche Geschwindigkeiten" unterwegs sind.
"Christliche Professionalität"
Der Leiter der Tübinger Forschungsstelle, der Jura-Professor Hermann Reichold, konstatierte, das Bundesarbeitsgericht habe zuletzt die Luxemburger Vorgaben "geradezu begeistert überbefolgt" und so "anti-kirchliche Reflexe" bedient. Die Kirchen und ihre Einrichtungen bräuchten "Loyalität auf Gegenseitigkeit". Die kirchliche Grundordnung löse diesen Ansatz nicht ein und müsse entsprechend reformiert und vereinfacht werden.
Um "christliche Professionalität" rechtlich zu fördern, bedürfe es positiver und konkreter Leitbilder der jeweiligen Einrichtungen. Gefragt sei, so Reichold, eine Loyalität zur Einrichtung, also eine "organisationale Loyalität", und nicht eine personale, die sich an der Konfession festmache.
Die Konfession könne nur noch in Kernbereichen - etwa bei der Verkündigung des Glaubens - zur Voraussetzung bei der Stellenbesetzung erklärt werden. Der EuGH geht dabei von "wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten Anforderungen" aus - eine hohe Hürde.
Immer mehr Einschränkungen
Auch der Autor des Handbuchs "Kirchliches Arbeitsrecht", Benjamin Weller, sieht den Freiraum der Kirchen, Loyalitätsfragen für ihre Arbeitnehmer selbstständig zu regeln, durch die Rechtsprechung auf europäischer Ebene und die Urteile des Bundesarbeitsgerichts immer mehr eingeschränkt. Die Luxemburger Richter gingen von anderen Maßstäben aus, als das Bundesverfassungsgericht sie über Jahrzehnte aufgestellt hatte. Weller hält es ebenfalls für notwendig, dass die katholische Kirche eine neue Grundlage für ihre Beschäftigungsverhältnisse formuliert.
Die Arbeitsrechtsbedingungen für die weit mehr als eine Million Mitarbeiter der Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände in Deutschland unterscheiden sich stark von denen anderer Arbeitnehmer, weil das Grundgesetz Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrechte einräumt.
Dem Vernehmen nach will eine Arbeitsgruppe auf Ebene des Verbandes der Diözesen Deutschlands im kommenden Jahr erste Ergebnisse für eine überarbeitete, liberalere Grundordnung vorlegen. Wie sie genau aussieht, das bleibt abzuwarten.
