Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Umständen das Kopftuch am Arbeitsplatz verbieten. Dies entschied der Europäischen Gerichtshof am Dienstag. Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zum Kopftuchverbot in Unternehmen könnte für Deutschland große Bedeutung haben. Das äußerte die Anwältin und Expertin für Arbeitsrecht Doris-Maria Schuster im Gespräch mit der Katholischen Nachrichten-Agentur. "Am Ende des Tages wird die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) dann auch für die deutschen Gerichte bei der Anwendung der deutschen Antidiskriminierungsvorschriften bindend werden", sagte die Juristin. Der EuGH veröffentlicht heute Urteile zu zwei Fällen, in denen Musliminnen in Belgien und Frankreich wegen ihrer Weigerung, auf das Kopftuch zu verzichten, gekündigt wurde.
Schuster weist jedoch auf den Unterschied der mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung bei den Fällen hin. Im Fall der belgischen Rezeptionistin Samira Achbita hatte der Arbeitgeber religiöse Symbole generell für alle Mitarbeiter untersagt. Generalanwältin Juliane Kokott argumentierte in den Schlussanträgen aus diesem Grund, dass es sich in diesem Fall um eine mittelbare Diskriminierung handele. Sie sei rechtens, weil der Arbeitgeber ein legitimes Ziel, nämlich religiöse Neutralität verfolge und das Verbot der religiösen Symbole für alle Mitarbeiter gelte.
Trennung von Staat und Kirche hat keinen Einfluss
Im Fall der französischen Projektingenieurin Asma Bougnaoui plädierte die Generalanwältin Eleanor Sharpston dagegen auf eine "unmittelbare Diskriminierung", von der die Gekündigte individuell betroffen worden sei. Die Diskriminierung sei unmittelbar und unzulässig, weil das Tragen neutraler Kleidung bei Angestellten mit Kundenkontakt nicht per se eine "entscheidende berufliche Anforderung sei", die die Ungleichbehandlung rechtfertige.
Dass in Frankreich Staat und Kirche strikt getrennt sind und Religion Privatsache sei, habe auf das EuGH-Urteil erst einmal keinen Einfluss, so Schuster. Denn der Fall habe sich in der Privatwirtschaft und nicht im öffentlichen Sektor abgespielt.
Generelles Verbot schwierig
Die Gefahr, dass deutsche Unternehmen nach dem Urteil generell religiöse Symbole verbieten könnten, um unmittelbaren Diskriminierungen vorzubeugen, sieht Schuster allerdings nicht.
Generelle Verbote religiöser Zeichen müssten ein "erforderliches Mittel" darstellen, um ein rechtmäßiges Ziel zu erreichen, so die Arbeitsrechtlerin. Dies gelte auch weiterhin. Gebe es zum Beispiel keinen Kundenkontakt, könne es schwierig werden, ein solches generelles Verbot zu rechtfertigen, sagte Schuster.
